化学プラント設計等を目的とする株式会社Ａ社の設計部門のあるセンターに勤務していた
Ｘ（原告、控訴人、被上告人）が、得意先の担当者らの要望に十分応じずトラブルを
発生させたり、上司に暴言を吐くなどとして職場の秩序を乱したことなどを理由に、
約２ヵ月前に実施された新就業規則の懲戒規定に基づき、懲戒解雇されたため（同規則につき労働者代表の同意を得て労基署への届出がなされたのは本件解雇の直前であり、
それ以前にＡ社の労働者に同規則が周知されたという証拠はない）、Ａ社の当時の取締役
Ｙ１～Ｙ３（被告、被控訴人、被上告人）に対し、違法な懲戒解雇の決定に関与したとして、民法７０９条、商法２６６条の３に基づき損害賠償を請求したケースの上告審で、
原審は、一審の結論と同様、新就業規則について労働者の同意を得た日以前のＸの行為については、同規則と同内容の旧就業規則上の懲戒解雇事由該当性を検討するとしたうえで、
旧就業規則は労働者の同意を得て制定・届出された事実が認められる以上、
これがセンターに備え付けられていなかったとしても、センター勤務の労働者に効力を有しないとはいえないとし、かかる旧就業規則の懲戒解雇事由が存在するＸの本件懲戒解雇を有効としたが、最高裁は、懲戒処分には就業規則上の根拠規定が必要であるところ、
就業規則が法的規範として性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、適用をうける事業場の労働者への周知手続が採られていることを要するとし、この点についての認定をしないまま上記結論に至った上記原審の判断は違法であるとして、
上記の点等についてさらに審理をつくさせるため、原審を破棄差戻した事例。
労働基準法８９条９号
労働基準法１０６条
懲戒・懲戒解雇 / 懲戒権の根拠
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