こんにちは！
社労士の山下です。
突然ですが、労働時間の管理はできておりますでしょうか？
皆様、もちろん、出来ていると思っておりますので、確認の意味で「所定労働時間」「法定労働時間」をご紹介させていただきます！
シンプルな内容ですが、この問題の論点は？
と言いますと、「時間外労働」の理解です。
これが、不十分であると、三つの問題が、時間の経過とともに大きな問題として、必ず表面化して参ります。
一つ目が、「従業員との信頼関係を失ってしまう。」
二つ目が、「従業員からの未払い残業代請求に繋がってくる。」
三つ目が、「３６協定への対応。」
という問題（リスク）になります。
そこで、今一度整理してみます。
一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が 異なっている場合があるのでご注意ください。
いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。
一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１日８時間・１週40時間）を超える時間のことになります。
例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00～13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は 7:30となります。
9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、 法律上の「時間外労働」は無しとなります。
この点は、労務管理研修等を受けていない方は、ほぼご存じではないので、
再確認ください。
また、休日労働についても同様に注意が必要となります。
会社で定める「所定」休日に労働した時間。と考える方が多 いのではないでしょうか？
法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。
労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えな ければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。
例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、
土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。
少しややこしいですが、慣れればシンプルです。
もうすこし、最後に、追加させてください！
労働時間の状況の把握は、タイムカードによる記録、PC等の使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認が原則となります。
これらの方法をとることができず、やむ を得ない場合には、適正な申告を阻害しない等の適切な措置を講じた上で自己申告によることができます。
また、事業者は、労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存する必要があります。
未払い賃金状況について、経営労務診断において、プラスアルファチェック項目があり、見える化することができます。
３６協定とともに、ご提案させていただきます。
問題が表面化する前に、是非、ご相談ください。
社会保険労務士 × 問題解決力
岸和田THREE社労士事務所
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