所定労働時間と法定労働時間！！

こんにちは！

社労士の山下です。

突然ですが、労働時間の管理はできておりますでしょうか？

皆様、もちろん、出来ていると思っておりますので、確認の意味で「所定労働時間」「法定労働時間」をご紹介させていただきます！

シンプルな内容ですが、この問題の論点は？

と言いますと、「時間外労働」の理解です。

これが、不十分であると、三つの問題が、時間の経過とともに大きな問題として、必ず表面化して参ります。

一つ目が、「従業員との信頼関係を失ってしまう。」

二つ目が、「従業員からの未払い残業代請求に繋がってくる。」

三つ目が、「３６協定への対応。」

という問題（リスク）になります。

そこで、今一度整理してみます。

一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が 異なっている場合があるのでご注意ください。

いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。

一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１日８時間・１週40時間）を超える時間のことになります。

例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00～13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は 7:30となります。

9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、 法律上の「時間外労働」は無しとなります。

この点は、労務管理研修等を受けていない方は、ほぼご存じではないので、

再確認ください。

また、休日労働についても同様に注意が必要となります。

会社で定める「所定」休日に労働した時間。と考える方が多 いのではないでしょうか？

法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。

労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えな ければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。

例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、

土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。

少しややこしいですが、慣れればシンプルです。

もうすこし、最後に、追加させてください！

労働時間の状況の把握は、タイムカードによる記録、PC等の使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認が原則となります。

これらの方法をとることができず、やむ を得ない場合には、適正な申告を阻害しない等の適切な措置を講じた上で自己申告によることができます。

また、事業者は、労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存する必要があります。

未払い賃金状況について、経営労務診断において、プラスアルファチェック項目があり、見える化することができます。

３６協定とともに、ご提案させていただきます。

問題が表面化する前に、是非、ご相談ください。

社会保険労務士 × 問題解決力​

​岸和田THREE社労士事務所

ＳＤＧｓ超入門

皆様こんにちは!!

本日は、ＳＤＧｓを取り上げてみたいと思います。

ＳＤＧｓ、、さっと、答えられるでしょうか？

聞いたことはあるけれど、、、

バッジを付けている方を見かけることはあるけれど、、

なんとな～く知っている。みたいな内容ではないでしょうか。

即答できる方は、とてもビジネス意識が高いと思います。

私は、開業前から事務所の方針に取り入れたいと思っており、

超入門テキストから学んでみました。

地球温暖化　海洋汚染　コロナウイルス　AI　メタバース　などにより、産業や経済の在り方が大きく変わろうとしています。

まさに、話題のChatGPTもそうですね。

当然、私たち、士業の世界も変化が起こってくると思います。

すでに、不安を感じている方が実際多いのでは？とも思います。

まさに、予測不可能、かつ、変革著しい時代に生きていくにあたり、この未来を描ける力！！

未来を描ける能力が、非常に大切になってきています。

その力のヒントがＳＤＧｓにあるよう思っています。

ＳＤＧｓとは、、国連で2000年にまとめられたミレニアム開発目標（ＭＤＧｓ）でも解決困難な課題に対応するために

「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ」が策定されました。

2015年に193の国連加盟国で合意・採択された「我々の世界を転換する、持続可能な開発目標のための2030年アジェンダの一部である。

ＳＤＧｓの達成のためには、環境を活用し、経済を回転させ、

社会の基盤を形作ってきたビジネスの力は不可欠であること。

そこには、達成すべき17の目標があり、それらの目標にはそれぞれ細分化されたターゲット（合計169）が紐づいています。

17の目標と、169のターゲットは単独で捉えるのではなくて、

複合的に焦点を当て、取り組む必要があります。

17の目標は、国際的な視点からもっとも重要で、かつ、緊急性の高い課題となっていて、途上国だけだはなく、先進国も積極的に取り入れるべきである。

また、2030年の未来から、現在やるべきことをとらえる、バックキャスティングの視点は、ビジネス戦略に踏襲できます。

まさに、ビジネスに生かすことが出来る視点をＳＤＧｓから学ぶことができます。

​その一つが、人を大切にする社会の実現であり、ＡＩに代わることができない、

経営労務診断や働き方改革など、社労士が貢献できることだと思います。　

これらの、ＳＤＧｓを意識していないビジネス形態は、取り残されていく可能性が非常に

高いと思います。

人手不足の影響を、実感する機会が増えてないでしょうか？？

コロナウイルスを機会に「長年勤務してきた場所が、人を大切にする会社」かどうかを、

私たちが自ら判断し、将来を考えて行動されている方が増えていますよね。

社労士は、

「優秀な人材が集まる企業」

「今いる従業員が定着する環境」の取り組みに貢献することが、

これからするべき、サービスの一つだと思います。

「学校教育への協力」

全国47都道府県にある社労士会では、これからの未来を担う学生、生徒等に対して、

いきいきと働き、人の役に立ち、自らの夢を実現できるとともに、より良い社会生活を送っていただくため、複雑な社会保障制度の仕組みや働く時のルール等について、

労働・社会保険・労務管理の唯一の国家資格者である「社労士」が直接学校等に赴き、

分かりやすくお話させていただく『出前授業』を行っています。

個人的に、この活動に今後、参加できたらいいな、、と思っています。​​

社会保険労務士 × 問題解決力

​社労士山下

2023年 助成金情報！！

こんにちは!!

本日は、私が、2023年度におすすめしております、助成金情報のご案内です。

助成金には、予算があり、又、期限があるため、余裕を持ってお早めにご相談ください!!

当事務所の顧問契約料金には、助成金手続き・申請が入っております。

申請様式の変更が頻回にあったりしますので、常に最新情報を取り入れるようにしています。

基本的に、助成金は申請手続きに結構な手間がかかるので、取扱い業務に入れない社労士が割と多くいらっしゃるようなお話をよく聞きます。

助成金の申請手続きは、社労士のみが行うことができますので、

この点を、覚えておいてください!!

では、

キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）

キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）は、非正規社員の基本給を３％以上増額改定し、改定から６か月後に支給申請できる助成金です。 例えば、１０名の非正規社員の賃金を３％アップすると、１名あたり５万円の助成金が支給されるので５万円×１０名＝５０万円の助成金を申請できます。 さらに「職務評価」の手法の活用により賃金規定を増額させた場合は、２０万円加算されます。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

就業規則または労働協約に規定した制度に基づいて、有期労働契約者を正社員化した場合に助成します。

非正規雇用労働者として雇用し、正社員化して勤務後6か月間雇用した後申請します。

1人当たり有期労働契約者　５７万円　１年度１事業所あたりの申請上限人数２０名です。

（人材開発支援助成金の訓練終了後に正社員化した場合、９万５千円の加算があります）

業務改善助成金（通常コース）

業務改善助成金（通常コース）は、中小企業や小規模事業者が、労働時間を短縮させるような、生産性を向上させる機械設備やシステムなどの購入した際の費用の一部を支給する助成金です。 ※申請条件として、最低賃金＋３０円の範囲内の従業員の賃金を３０円以上、引上げすることです。引き上げる人数３人（３０円）の場合上限助成金９０万

働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）は、中小企業・小規模事業者が、機械設備やシステムの導入、専門家の研修などの費用について助成金を支給します。また、従業員の賃金を一定以上、引上げすると「賃上げ加算」として助成金の限度額が上がります。従業員の賃金が高いため「業務改善助成金」の対象にならない中業企業が申請することが多いです。

人材開発支援助成金　

人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）とは、新規事業の立ち上げなどの事業展開等に伴い、新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練やデジタル・グリーンといった成長分野の技術を取り入れた業務改善等を図るための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を高率助成することで、企業の持続的発展を支援する制度です。

産業雇用安定助成金（事業再構築支援コース）

新型コロナウイルス感染症の影響で事業活動が縮小し、新しい時代に対応するための新分野展開、業態転換を促進するために「事業再構築補助金」の採択をされた企業が、補助事業実施期間内に専門スキルがある労働者（コア人材）を採用した場合に採用から６か月後に１４０万円、１２か月後に１４０万円の助成金を支給します。コア人材は新事業を行う必要なスキルがあり年収３５０万円以上の労働者を指します。１事業所で最大５名まで助成金の対象となります。

以上、5種、ご案内させていただきます。

少しでも、気になった場合には、お時間に余裕を持って、お早めにご相談ください！

※助成金は、支給条件にあてはまっていれば、企業に支給されるものです。

必ず支給されるものではありませんので、ご注意ください。

社会保険労務士 × 問題解決力

社労士山下