未完成から始まる、新しい繋がり

100%の完成を待つよりも、未完成のまま走り出す強さを持ちたい

完成した瞬間に成長は止まってしまうけれど、未完であれば、そこには常に「伸び代」という希望があります　「まだ先がある」というワクワク感

その青臭い情熱こそが、自分を一番遠くまで運んでくれるエネルギーになると信じています この4月から、新しいプロジェクトを始動させました

その一環として、事業経営者の方、担当者の方に向けた無料相談会もスタートしています 専門家として、もちろん知識や経験の「精度」にはこだわっています。しかしながら、向き合う姿勢としては、「未完成」でありたいと考えています

「完成されている」と見える姿は、あくまでこれまでの積み重ねの結果と思っています

本当に大切なのは、その先にある「もっと良くなりたいと願うエネルギー」です

相談会でお会いする皆さんの悩みや、模索している姿。それは決して「不十分」なのではなく、変化し続けるための瑞々しい生命力そのものだと私は思います

完璧に整えられたマニュアル通りの対応よりも、目の前の方の悩みに泥臭く向き合い、

一緒に答えを探していく。そんな「未完成な余白」があるからこそ、そこに新しい信頼や、より良い解決策が生まれるのだと実感しています

完璧な答えを提示するだけの存在ではなく、「未完」を認め確認し、新しい形を創造していける伴走者でありたいと思います

まだ始まったばかりのこの取り組みを、皆さんと共に「ワクワクする未完成」のまま育てていけますと幸いです。

4月の新しい風の中で、そんなことを考えています

「未完」の肯定

Mr.Childrenの『未完』という曲　とても良いですね

岸和田THREE社労士事務所

相談会施設 南海浪切ホール - 癒しの空間・感動劇場

【2027年4月施行】技能実習から「育成就労制度」へ！企業が今すぐ知っておくべき変更点と実務の備え

日本の外国人材採用において、今もっとも注目されている一大改革といえば「育成就労（いくせいしゅうろう）制度」の創設です。

従来の「技能実習制度」が発展的に解消され、新たな枠組みへと生まれ変わることが決定しています。施行予定は令和9年（2027年）4月1日。

「名前が変わるだけじゃないの？」と思っている方も多いかもしれませんが、中身は制度の根幹からガラリと変わる大改革です。今回は、この新制度の背景から、企業が今から準備すべき実務のポイントまで、分かりやすく徹底解説します！

1. なぜ変わる？「育成就労制度」誕生の背景と目的

新制度を理解するために、まずは「なぜこれまでの技能実習制度が廃止されるのか」という背景を押さえておきましょう。

技能実習制度が抱えていた「建前と本音」の課題

1993年に始まった技能実習制度は、もともと「日本の技術を途上国へ伝える（国際貢献）」という目的（建前）で創設されました。しかし実態は、深刻な人手不足に悩む日本企業を支える「労働力の確保（本音）」として機能してきた歴史があります。

この「建前と本音のズレ」から、以下のような構造的な問題が長年指摘されてきました。

• 原則として「転籍（転職）」ができない（人権侵害や低賃金労働の温床に…と国際社会からも批判）

• 実習終了後のキャリアパスが不透明（優秀な人材が日本に残りにくい）

こうした課題を根本から解決し、外国人材の権利を守りながら、企業の「人手不足」にも堂々と応えられるように作られたのが、今回の「育成就労制度」です。

育成就労制度の基本概要

新制度の目的は、ズバリ「人材育成」と「人材確保」の両立です。 人手不足が深刻な特定産業分野（製造業、建設、農業、介護など）において、最長3年間の就労を通じてスキルをしっかり育て、その後は「特定技能1号」へスムーズにステップアップしてもらう仕組みになっています。

2. ここが違う！技能実習と育成就労の「5つの大変化」

「技能実習」から「育成就労」への移行による、雇用者側への影響が大きい5つの変更点をまとめました。まずは一覧表で比較してみましょう。

📊 技能実習 vs 育成就労 比較表

項目	従来の「技能実習制度」	新しい「育成就労制度」
制度の目的	国際貢献・技能移転（建前）	人材育成・人材確保（本音・実態に即す）
在留期間	最長5年	3年（その後、特定技能へ移行が前提）
転籍（転職）	原則不可	一定条件下（1年〜2年経過後など）で可能に
日本語要件	明確な基準なし	入国時：A1（N5相当）、移行時：A2（N4相当）
キャリアパス	不透明	特定技能1号・2号への道筋が明確

各ポイントの詳細を掘り下げてみていきましょう。

① 目的の明確化：労働力としての受け入れを「公認」

これからは「国際貢献」という建前をなくし、企業は「労働力を確保し、しっかり育てる」という本来の目的で堂々と受け入れができるようになります。その分、日本人と同等以上の適切な待遇や、計画的な育成環境を用意する責任がセットになります。

② 転籍（転職）ルールの緩和【最重要！】

企業にとって最大の変更点がこれです。これまでは原則転職ができませんでしたが、新制度では「同一分野内であれば、1年または2年経過後に本人の希望での転職（転籍）」が認められる方向で検討されています。

• 企業側のリスク： 職場環境や待遇が悪いと、他社に逃げられてしまう。

• 企業側のチャンス： 他社で育った優秀な人材を中途採用できる。

今後は「外国人材から選ばれる職場づくり」が、採用成功の鍵を握ることになります。

③ 日本語能力が「段階的な必須条件」に

これまでは曖昧だった日本語力に、明確な基準が設けられます。

• 入国時： CEFR A1レベル（日本語能力試験 N5相当）

• 特定技能1号への移行時： CEFR A2レベル（N4相当）

現場での指示不足による安全事故や品質トラブルを防ぐためにも、企業側が「日本語学習をサポートする体制」を整えることが求められます。

④ 「長期雇用」への明確なルート開通

育成就労（3年）を修了した外国人材は、試験が免除されて「特定技能1号」へ移行できます。さらにその先の「特定技能2号」にステップアップすれば、在留期間の上限がなくなり、家族を日本に呼ぶことも可能です。

つまり、「育成就労からスタートして、将来の会社の中核を担うリーダーにまで育て上げる」という長期的な人材戦略が組めるようになります。

⑤ 監理体制の強化と受入企業の義務

受入企業には、これまで以上に「実質的な育成」が求められます。形式的な受け入れは通用しなくなり、以下のような実務負担やマネジメント体制の確立が必要になる見込みです。

• 受入前の詳細な「育成計画」の策定と提出

• 定期的（月次・四半期）な育成進捗の報告と評価

• 定期的な面談の実施と記録

• 日本語学習や技能試験に向けた計画的なサポート

• 労働条件や生活面に関する相談窓口の設置

3. 企業が今から準備すべき「実務上の4大ポイント」

2027年4月のスタートに向けて、企業はどのようなスケジュールで動けば良いのでしょうか？今から押さえるべき対策を解説します。

① 「同一労働同一賃金」の徹底

新制度では、外国人であることを理由とした賃金格差は完全にNGです。日本人従業員と同等以上の賃金水準の確保はもちろん、技能レベルに応じた明確な「賃金テーブル（評価基準）」を社内に整備しておきましょう。

② 信頼できる「監理団体」の選定

制度が変わっても、基本は監理団体（新制度での新名称・役割は今後詳細決定）を通じた受け入れが中心となります。特に製造業などの専門現場では、業界特有の安全管理や品質管理に理解があり、外国人材の母国語サポートが手厚いパートナー（団体）を今から比較・選定しておくことが重要です。

③ 現役の「技能実習生」への経過措置

2027年4月の時点で、すでに自社にいる技能実習生については、実習期間が満了するまでは従来のルールが適用される見込みです（経過措置）。

ただし、彼らが実習終了後に「特定技能1号」への移行を目指す場合は、新しい日本語要件などが必要になる可能性があるため、今から日本語学習を支援しておくのがベストです。

④ 2027年に向けた企業のロードマップ

新制度をスムーズに迎えるための、おすすめのアクションスケジュールです。

• 2025年度中： 育成就労制度の情報をキャッチし、自社の採用方針を固める

• 2026年前半： 伴走してくれる監理団体の比較検討・契約

• 2026年中： 社内の育成計画、指導担当者の配置、社内規程の整備

• 2026年後半以降： 現役実習生への日本語学習支援の強化

• 2027年4月〜： 育成就労制度による、新しい受け入れスタート！

• 
  

4. まとめ：ピンチをチャンスに変える人材戦略を

育成就労制度への移行は、一見すると「転職リスクの発生」や「書類・手続きの手間（管理負担）の増加」など、企業側の負担が増えるように思えるかもしれません。

しかし長期的視点で見れば、「不適切な競合他社が淘汰され、人を大切に育てるホワイトな企業に優秀な外国人材が集まる」という、健全で大きなチャンスの到来です。

3年で帰国してしまう労働力ではなく、将来の自社を支える「戦略人材」として外国人材を位置づけ、計画的な育成投資を行っていきましょう

【令和8年度版】これを見れば安心！業務改善助成金の申請スケジュールと全体の流れを徹底解説！

皆さん、こんにちは！

生産性を高めるための設備投資や、従業員の賃金引上げを国がサポートしてくれる「業務改善助成金」をご存知でしょうか？

申請から支給までの「5つのステップ」を分かりやすく解説します！

業務改善助成金の全体スケジュール（5つのステップ）

業務改善助成金は、大きく分けて「申請前」「交付申請」「事業実施」「支給申請」「状況報告」の5つのフェーズに分かれています。全体の流れを順を追って見ていきましょう。

ステップ1：交付申請前（事前の準備）

まずは、助成金を申請するための要件確認と、必要書類の準備からスタートします。

• やるべきこと：

  • 地域別最低賃金および、自社の「事業場内最低賃金」の確認

  • 就業規則、賃金台帳、労働者名簿の整備・確認

  • 導入したい設備やサービス（買いたいもの）の相見積書（あいみつもりしょ）の取得

• 重要な注意点：

  • 対象となるのは中小企業です。

  • 交付申請を行う前の「6か月間」に解雇（会社都合退職など）がないことが絶対条件となります。

ステップ2：交付申請（令和8年11月末日まで）

準備が整ったら、管轄の労働局（均等室）へ交付申請書を提出します。

• 申請期間： 令和8年9月1日から11月末日（または都道府県別の最低賃金改定日のいずれか早い日）まで

• 必要書類： 6か月分の賃金台帳、（相）見積書 など

• スケジュール目安： 申請後、約3か月で「交付決定」が下ります。

• ⚠️超重要ポイント： 必ず交付決定が出てから、賃金の引上げや、設備の受発注を行ってください。交付決定前に購入・契約してしまうと助成金の対象外になってしまいます。

ステップ3：事業実施（令和9年1月31日まで）

交付決定が下りたら、計画していた事業を実際に進めていきます。

• 期限： 令和9年1月31日までにすべてを完了させる必要があります。

• やること：

  • 50円以上の賃金引上げの実施

  • 設備の「発注」「納品」「請求」「支払い（精算）」の完了

  • サービス実施時や納品時の写真撮影（※支給申請で証拠として提出するため、必ず撮影しておきましょう）

ステップ4：支給申請（事業終了後1か月以内）

事業がすべて完了したら、労働局（均等室）へ「お金を振り込んでください」という支給申請を行います。

• 期限： 事業終了後1か月以内、または令和9年4月10日のいずれか早い日まで

• 必要書類： 賃上げ後の賃金台帳、出勤簿、就業規則、発注書、納品書、写真、請求書、支払いの証明（領収書や振込明細など）

• スケジュール目安： 支給申請後、約1.5か月で「支給決定」が下り、その後助成金が振り込まれます。

ステップ5：状況報告（最後の仕上げ）

助成金を受け取って終わりではありません。最後に、その後の状況を労働局へ報告する義務があります。

• 期限： 以下の①または②のいずれか遅い日から1か月以内に報告します。

  • ①賃金引上げ後の実績報告の前日

  • ②賃金引上げを行ってから6か月が経過した日

まとめ：計画的なスケジュール管理が成功のカギ！

業務改善助成金は、設備投資の費用を最大で数百万円規模でサポートしてもらえる大変ありがたい制度です。

しかし、今回のスケジュールにあるように「令和8年11月末日までの交付申請」や「令和9年1月31日までの事業完了」「就業規則改定」「帳簿作成」など、シビアに決まっています。

さらに、申請前に相見積もりを取ったり、実施中の写真を残したりといった細かいルールもたくさんあります。

「うちの会社でも使えるかな？」「スケジュールに間に合うか不安…」という方は、

ぜひお早めに！

業務改善助成金｜厚生労働省

リーフレット業務改善助成金0.pdf