【2026年8月20日速報】労基署の「残業一律指導」見直しへ！経営者が絶対に誤解してはいけない3つの注意点
昨日（2026年8月19日）、厚生労働省より「時間外労働等に係る監督指導及び相談支援の見直し」が正式発表されました。
本年9月1日より、全国の労働基準監督署において指導方針が大きく転換されます。
ニュースの表面だけをみて「残業規制がゆるくなった」と誤解すると、思わぬ労務リスクを抱え込むことになります。今回の運用のポイントと、経営者が今すぐ確認すべき実務を解説します。
何が変わるのか？（運用の見直しポイント）
これまでの労基署の調査では、特別条項付き36協定を正しく結んで月45時間超の残業が法的に認められている企業に対しても、「とにかく月45時間以内に抑えるように」という画一的な一律指導が行われるケースがありました。
今後はこの「時間数のみに着目した一律指導」が見直され、「企業が36協定で定めた健康・福祉確保措置を正しく実施しているか」を重点的に確認する運用へとシフトします。
経営者が誤解してはいけない「3つの注意点」
残業の上限規制（法律）が緩和されたわけではない
原則「月45時間・年360時間」、特別条項でも「月100時間未満・年720時間」という法律上の上限規制が変わったわけではありません。
法令違反に対しては引き続き厳正に対応されます。
36協定の「健康確保措置」の形骸化が命取りになる
今回の見直しにより、労基署のチェックの目は「36協定に書いた約束を守っているか」に向かいます。「医師による面接指導」「勤務間インターバルの確保」「代休の取得」などを形式的に協定書へ記載しているものの、現場で運用できていない企業は真っ先に指導対象となります。
過重労働による健康障害リスクへの指導は継続される
一律指導がなくなっても、過重労働によって従業員の健康障害が生じるおそれが高いと判断された場合は、従来通り厳しく必要な指導が行われます。
現場で今すぐ取り組むべき実務アクション
9月1日からの新運用に向け、まずは自社の「36協定の協定届（特に特別条項）」を提出用の控えで確認してください。
協定書に記載した「健康及び福祉を確保するための措置」の項目は何か？
その措置（面接指導やインターバル等）が、現場で確実に実施・記録されているか？
「協定書を出して終わり」の時代は完全に過ぎ去りました。今後は「協定どおりの健康管理が現場で運用できているか」が企業を守る最大の防御策となります。
36協定の運用見直しや健康確保措置の具体的な構築についてご不安な点がありましたら、お気軽にご相談ください。
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