【令和8年4月施行】在留資格「技人国」の審査厳格化と日本語能力証明の義務化について

令和8年4月より、在留資格「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」の

審査運用が大きく変わります。

今回の改定では、一部の職種において日本語能力（N2相当）の証明が事実上義務化されることとなりました　企業の人事担当者様が混乱しやすいポイントを整理して解説します

1. なぜ今、審査が厳格化されるのか？

今回の改定の背景には、「技人国」という専門職の資格を使いながら、実際には高い専門性や語学力を必要としない「単純労働」に従事させるといった不適切な運用（不法就労）の

横行があります

こうした事態を防ぎ、在留資格制度の信頼性を担保するため、政府は審査のガイドラインを改定し、客観的な指標として「日本語能力の証明」を求める方針を固めました

2. 「N2相当」の証明が必要になるケース

全ての申請者に義務付けられるわけではありません　対象となるのは、主に以下の条件に当てはまる場合です

• 対象企業： カテゴリー3または4に該当する機関（新設会社や、源泉徴収税額が一定以下の企業など）

• 対象業務： 主に言語能力を用いて対人業務（翻訳・通訳、ホテルフロントでの接客など）に従事する場合

証明として認められる基準（CEFR B2相当）】

以下のいずれかに該当すれば、別途資料を提出する必要はありません

• 日本語能力試験（JLPT）N2以上に合格

• BJTビジネス日本語能力テストで400点以上

• 日本の大学・専門学校を卒業、または日本の義務教育を修了し高校を卒業している

• 中長期在留者として日本に20年以上在留している

3. 更新申請やエンジニア職への影響は？

• エンジニアや技術職： SE、機械設計、経理など、日本語による高度な対人コミュニケーションが主目的でない職種については、原則として今回の証明は求められない見通しです

• 現在すでに在留中の方： 継続して同じ業務に従事している場合の更新申請では、原則として提出は不要です　ただし、転職や職務内容の変更によって対人業務が主となる場合には、更新時であっても提出が必要になります

4. 実務上の留意点：カテゴリー3・4の企業様へ

今回の改正では、日本語能力の証明以外にも「所属機関の代表者に関する申告書」の提出が新たに義務付けられます

これにより、企業の適格性や事業の安定性についても、これまで以上に詳細な説明が求められることになります

当事務所からのアドバイス

「その業務に、なぜその能力を持った外国人が必要なのか」という採用理由の合理性が、より厳しく、かつ客観的に審査されるようになります

実務上は日本語が堪能であっても、合格証を持っていない従業員の方がいらっしゃる場合は、将来的な更新時のリスク回避のためにも、

早めに日本語能力試験（N2以上）を受験しておくよう促すことをお勧めいたします

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について | 出入国在留管理庁

【岸和田THREE社労士事務所が解説】令和8年4月公表の両立支援等助成金、新設コースと活用の注意点

令和8年4月8日、厚生労働省より「両立支援等助成金」に関する最新の支給要領およびQ&Aが公表されました

今回の更新では、介護離職防止に関する新たな支援策や、育休中の業務代替支援の強化など、実務上見逃せない変更が行われています

今回は、特に注目すべき2つのポイントと、申請にあたっての注意点を専門家の視点で解説します

1. 介護離職防止支援コースに「有給化支援」が新設

仕事と介護の両立は、今やどの企業にとっても喫緊の課題です　これに応える形で、中小企業を対象とした「介護休暇制度有給化支援」がスタートしました

新設メニューの概要

対象： 中小企業事業主

• 要件

  1. 令和8年4月8日以降に、法定の介護休暇を有給化し、就業規則等に規定すること

  2. 合計10時間以上の有給の介護休暇取得実績（雇用保険被保険者1名以上）があること

• 支給額 ３０万円（1事業主1回限り）

  
  

社労士のチェックポイント：過去の受給歴に注意！

ここが一番の注意点です　Q&A（問 介16）にて、「令和7年度以前に『法を上回る介護休暇制度』を受給している場合は対象外」と明記されました　 過去に両立支援等助成金を活用したことがある企業様は、まず受給履歴を精査する必要があります

2. 育休中等業務代替支援コースの「長期代替」を評価

育休中の業務を「新規雇用（派遣含む）」でカバーする場合の助成金が、期間に応じて手厚くなりました

改正のポイント

業務代替の期間が「1年以上」となる区分が新設され、支給額が増額されています。

支給額　 ８１万円

プラチナくるみん認定事業主の場合　 ９９万円

育休取得者が長期間になる場合、代替要員の確保コストも膨らみます。今回の改正は、そうした企業の負担をより現実的に反映した内容と言えます。

3. 実務担当者が確認すべき資料一覧

厚生労働省から公表された以下の資料は、申請実務の「バイブル」です　

必ず最新版（令和8年4月8日時点）を手元に置いておきましょう。

両立支援等助成金支給申請の手引き（令和8年度版）

各コース支給要領（令和8年4月8日時点）

最新Q&A（共通事項・各コース別）

総括：戦略的な制度設計を

両立支援等助成金は申請が複雑です　特に今回新設された「介護休暇の有給化」は、従業員の安心感に直結し、離職防止に大きな効果を発揮します

「自社は対象になるのか？」「どのタイミングで就業規則を変えるのがベストか？」など

判断に迷われる場合は、事務所無料相談をご活用ください

岸和田THREE社労士事務所

【お問い合わせはこちら】

three-sr@outlook.jp

【無料相談会会場】毎月第4（水）岸和田南海波切ホール

令和８年度両立支援等助成金.pdf　厚生労働省HPより

【実務対応】4月より社会保険「扶養認定」の判定基準が変更

従業員のご家族を被扶養者として認定する際、実務上もっとも重要な「年収130万円未満」の判定ルールが、この4月より見直されます

これまでは「将来の見込み」という、やや抽象的な基準で判断されてきましたが、今後は「労働条件通知書等に基づいた判定」へと明確化されます

事業主として押さえておくべきポイントをまとめました

1. 判定基準の変更点：実態から「契約」重視へ

今回の改正により、被扶養者の収入判定は以下の通り整理されます

現行：

 過去の収入実績や現在の状況を鑑みた「今後1年間の収入見込み」による総合的な判定。

4月以降：

 「労働条件通知書」等の労働契約内容から算出される年収が130万円未満であり、

かつ他に収入がないこと

つまり、実際にいくら支払われたかという「事後的な結果」以上に、「どのような条件で雇用契約を結んでいるか」という書面上のエビデンスが重視されることになります

2. 事業主が留意すべき実務上のポイント

この変更に伴い、事業主様や担当者様は以下の点にご留意ください。

労働条件通知書の整備：

パート・アルバイト従業員のご家族を扶養に入れる際、健康保険組合等から「労働条件通知書」の写しの提出を求められるケースが増えることが予想されます。正確な書類の発行・管理がこれまで以上に重要になります

契約変更時の再確認：

昇給や勤務時間の変更によって、契約上の見込み年収が130万円を超えることになった場合、その時点から扶養を外れる手続きが必要になります。「130万円を超えてから動く」のではなく、「契約が変わったタイミングで動く」という意識が求められます

「年収の壁」への対応：

政府が推進している「年収の壁・支援強化パッケージ」による一時的な収入増の例外規定は引き続き存在しますが、あくまで「基本となる契約」が130万円未満であることが大前提となります

今回の変更は、判定の「予見可能性（あらかじめ予測できること）」を高める狙いがあります

従業員との契約内容を適切に書面に落とし込み、正しく管理することが、

結果として従業員の社会保険手続きをスムーズに進めることにつながります

4月以降の新規採用や契約更新に際しては、改めて雇用契約書や労働条件通知書の内容が、扶養の要件と整合性が取れているか確認されることをお勧めします

労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取り扱いについて｜日本年金機構より抜粋

岸和田THREE社労士事務所