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こんにちは！ 社労士の山下です。 ​ 突然ですが、労働時間の管理はできておりますでしょうか？ ​ 皆様、もちろん、出来ていると思っておりますので、確認の意味で「所定労働時間」「法定労働時間」をご紹介させていただきます！ ​ シンプルな内容ですが、この問題の論点は？ と言いますと、「時間外労働」の理解です。 これが、不十分であると、三つの問題が、時間の経過とともに大きな問題として、必ず表面化して参ります。 ​ 一つ目が、「従業員との信頼関係を失ってしまう。」 二つ目が、「従業員からの未払い残業代請求に繋がってくる。」 三つ目が、「３６協定への対応。」 という問題（リスク）になります。 そこで、今一度整理してみます。 ​ 一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が 異なっている場合があるのでご注意ください。 いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。 一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１日８時間・１週40時間）を超える時間のことになります。 例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00～13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は 7:30となります。 9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、 法律上の「時間外労働」は無しとなります。 ​ この点は、労務管理研修等を受けていない方は、ほぼご存じではないので、 再確認ください。 また、休日労働についても同様に注意が必要となります。 会社で定める「所定」休日に労働した時間。と考える方が多 いのではないでしょうか？ 法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。 労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えな ければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。 例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、 土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。 ​ 少しややこしいですが、慣れればシンプルです。 ​ もうすこし、最後に、追加させてください！ ​ 労働時間の状況の把握は、タイムカードによる記録、PC等の使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認が原則となります。 これらの方法をとることができず、やむ を得ない場合には、適正な申告を阻害しない等の適切な措置を講じた上で自己申告によることができます。 また、事業者は、労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存する必要があります。 未払い賃金状況について、経営労務診断において、プラスアルファチェック項目があり、見える化することができます。 ３６協定とともに、ご提案させていただきます。 問題が表面化する前に、是非、ご相談ください。 ​​ 社会保険労務士 × 問題解決力​ ​岸和田THREE社労士事務所 ​

皆様こんにちは!! 本日は、ＳＤＧｓを取り上げてみたいと思います。 ＳＤＧｓ、、さっと、答えられるでしょうか？ ​ 聞いたことはあるけれど、、、 バッジを付けている方を見かけることはあるけれど、、 なんとな～く知っている。みたいな内容ではないでしょうか。 即答できる方は、とてもビジネス意識が高いと思います。 私は、開業前から事務所の方針に取り入れたいと思っており、 超入門テキストから学んでみました。 ​ 地球温暖化　海洋汚染　コロナウイルス　AI　メタバース　などにより、産業や経済の在り方が大きく変わろうとしています。 ​ まさに、話題のChatGPTもそうですね。 ​ 当然、私たち、士業の世界も変化が起こってくると思います。 すでに、不安を感じている方が実際多いのでは？とも思います。 ​ まさに、予測不可能、かつ、変革著しい時代に生きていくにあたり、この未来を描ける力！！ 未来を描ける能力が、非常に大切になってきています。 その力のヒントがＳＤＧｓにあるよう思っています。 ​ ＳＤＧｓとは、、国連で2000年にまとめられたミレニアム開発目標（ＭＤＧｓ）でも解決困難な課題に対応するために 「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ」が策定されました。 ​ 2015年に193の国連加盟国で合意・採択された「我々の世界を転換する、持続可能な開発目標のための2030年アジェンダの一部である。 ​ ＳＤＧｓの達成のためには、環境を活用し、経済を回転させ、 社会の基盤を形作ってきたビジネスの力は不可欠であること。 ​ そこには、達成すべき17の目標があり、それらの目標にはそれぞれ細分化されたターゲット（合計169）が紐づいています。 17の目標と、169のターゲットは単独で捉えるのではなくて、 複合的に焦点を当て、取り組む必要があります。 ​ 17の目標は、国際的な視点からもっとも重要で、かつ、緊急性の高い課題となっていて、途上国だけだはなく、先進国も積極的に取り入れるべきである。 また、2030年の未来から、現在やるべきことをとらえる、バックキャスティングの視点は、ビジネス戦略に踏襲できます。 まさに、ビジネスに生かすことが出来る視点をＳＤＧｓから学ぶことができます。 ​ ​その一つが、人を大切にする社会の実現であり、ＡＩに代わることができない、 経営労務診断や働き方改革など、社労士が貢献できることだと思います。 これらの、ＳＤＧｓを意識していないビジネス形態は、取り残されていく可能性が非常に 高いと思います。 人手不足の影響を、実感する機会が増えてないでしょうか？？ コロナウイルスを機会に「長年勤務してきた場所が、人を大切にする会社」かどうかを、 私たちが自ら判断し、将来を考えて行動されている方が増えていますよね。 社労士は、 「優秀な人材が集まる企業」 「今いる従業員が定着する環境」の取り組みに貢献することが、 これからするべき、サービスの一つだと思います。 ​ ​ ​ 「学校教育への協力」 ​ 全国47都道府県にある社労士会では、これからの未来を担う学生、生徒等に対して、 いきいきと働き、人の役に立ち、自らの夢を実現できるとともに、より良い社会生活を送っていただくため、複雑な社会保障制度の仕組みや働く時のルール等について、 労働・社会保険・労務管理の唯一の国家資格者である「社労士」が直接学校等に赴き、 分かりやすくお話させていただく『出前授業』を行っています。 個人的に、この活動に今後、参加できたらいいな、、と思っています。​​ 社会保険労務士 × 問題解決力 ​社労士山下

こんにちは!! 本日は、私が、2023年度におすすめしております、助成金情報のご案内です。 助成金には、予算があり、又、期限があるため、余裕を持ってお早めにご相談ください!! 当事務所の顧問契約料金には、助成金手続き・申請が入っております。 申請様式の変更が頻回にあったりしますので、常に最新情報を取り入れるようにしています。 基本的に、助成金は申請手続きに結構な手間がかかるので、取扱い業務に入れない社労士が割と多くいらっしゃるようなお話をよく聞きます。 助成金の申請手続きは、社労士のみが行うことができますので、 この点を、覚えておいてください!! では、 キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース） キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）は、非正規社員の基本給を３％以上増額改定し、改定から６か月後に支給申請できる助成金です。 例えば、１０名の非正規社員の賃金を３％アップすると、１名あたり５万円の助成金が支給されるので５万円×１０名＝５０万円の助成金を申請できます。 さらに「職務評価」の手法の活用により賃金規定を増額させた場合は、２０万円加算されます。 キャリアアップ助成金（正社員化コース） 就業規則または労働協約に規定した制度に基づいて、有期労働契約者を正社員化した場合に助成します。 非正規雇用労働者として雇用し、正社員化して勤務後6か月間雇用した後申請します。 1人当たり有期労働契約者　５７万円　１年度１事業所あたりの申請上限人数２０名です。 （人材開発支援助成金の訓練終了後に正社員化した場合、９万５千円の加算があります） 業務改善助成金（通常コース） 業務改善助成金（通常コース）は、中小企業や小規模事業者が、労働時間を短縮させるような、生産性を向上させる機械設備やシステムなどの購入した際の費用の一部を支給する助成金です。 ※申請条件として、最低賃金＋３０円の範囲内の従業員の賃金を３０円以上、引上げすることです。引き上げる人数３人（３０円）の場合上限助成金９０万 働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース） 働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）は、中小企業・小規模事業者が、機械設備やシステムの導入、専門家の研修などの費用について助成金を支給します。また、従業員の賃金を一定以上、引上げすると「賃上げ加算」として助成金の限度額が上がります。従業員の賃金が高いため「業務改善助成金」の対象にならない中業企業が申請することが多いです。 人材開発支援助成金 人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）とは、新規事業の立ち上げなどの事業展開等に伴い、新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練やデジタル・グリーンといった成長分野の技術を取り入れた業務改善等を図るための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を高率助成することで、企業の持続的発展を支援する制度です。 産業雇用安定助成金（事業再構築支援コース） 新型コロナウイルス感染症の影響で事業活動が縮小し、新しい時代に対応するための新分野展開、業態転換を促進するために「事業再構築補助金」の採択をされた企業が、補助事業実施期間内に専門スキルがある労働者（コア人材）を採用した場合に採用から６か月後に１４０万円、１２か月後に１４０万円の助成金を支給します。コア人材は新事業を行う必要なスキルがあり年収３５０万円以上の労働者を指します。１事業所で最大５名まで助成金の対象となります。 以上、5種、ご案内させていただきます。 少しでも、気になった場合には、お時間に余裕を持って、お早めにご相談ください！ ※助成金は、支給条件にあてはまっていれば、企業に支給されるものです。 必ず支給されるものではありませんので、ご注意ください。 社会保険労務士 × 問題解決力 社労士山下

社労士に依頼をする時、まずは、事業所の近くで探されると思います。 ただ、オンラインが普及しており、それに伴い、全国を対象とする社労士の先生方も増えております。 そこで、距離のメリット、デメリットを考察してみたいと思います!! 私の結論として、距離による影響は、今後益々少なくなってくるのではないか？と思っています。 まず、近距離での社労士のメリットとして、 対面で打ち合わせがしやすい 地域の事情・土地柄を理解している 親近感も持って接することができる デメリットとして、 企業の内情がわかってしまう 社労士の情報が偏る可能性がある 一方で、全国対応の社労士は、 専門性が高い先生が多い 会社の情報を知られても気になりにくい 多くのネットワークにより情報が偏っていない デメリットとして、 対面で打ち合わせがしにくい 地域の事情がわからない可能性がある などが、 考えられますが、社労士には当然守秘義務があります。 又、地域に根付いてお仕事をされ、専門性の高い先生がたくさんいらっしゃいます。 フットワークの軽い先生は、他府県や他地域の先生と交流があり、ＳＮＳによって全国の社労士と交流することができますので、あまり影響はないかと思います。 大阪にいながら、他府県の先生と交流させて頂けることは、本当に便利だなぁ、、勉強になるな、と思っています。 現在のオンライン・電子申請、そして、メタバースの普及により、さらに距離による影響は少なくなるのでは？と思います。 長く経営者のパートナーとして、企業の成長に関係を持たせていただくには、 結局のところ、相性や人柄が、決め手になるように感じています。 安心できる社労士なら、THREE社労士事務所へご相談ください。 社会保険労務士 × 問題解決力 山下

前回の社労士認証制度について、手順や内容を少し深堀したいと思います。 まずは、、なにはともあれ、診断可能な社労士を検索！ 「経営労務診断」のサイトから全国の社労士が検索できます。 ・社労士を見つけたら「経営労務診断」のご相談、そして依頼をします。 ・次に、社労士と事前打ち合わせを行い、診断に必要な書類を準備していきます。 診断に必要な書類は、社労士から案内があります。 ​ ・診断を行い、社労士から結果報告書をお渡しします。社労士は、改善点の助言や アドバイスを行います。 ​ ・診断結果により、「経営労務診断実施企業」あるいは「経営労務診断適合企業」の認証マークを全国社会保険労務士会連合会から付与されます。 また、「経営労務診断のひろば」サイトへ企業情報が掲載されます。 認証マークは貴社名刺やホームページ、求人サイト等でご活用いただくことができます。 「経営労務診断」の診断項目は、大きく3つあります！ ​ 1.労務管理に関する調査項目 2.組織体制に関する確認項目 3.労務管理等に関する数値情報 ​ ​診断のメリットです！！ 1.社労士診断認証制度は「人を大切にする 企業」であることを認証するものです。 職場環境をよりよく改善し、従業員の皆 さんが働きやすい企業を目指すことをア ピールすることができます ​ 2.認証を受け診断結果を公表することで企業 情報に高い信頼性が生まれます。 求職者にとって診断結果を確認できること は、企業実態の貴重な情報源となります。 3.全国社会保険労務士会連合会が作成した 「経営労務診断基準」に基づき診断するため、 人事労務管理に関する問題点を正しく 把握することができ、さらに企業が自発的 に診断を受けている高いコンプライアンス 意識があることを証明できます。 4.診断の数値情報は女性活躍推進法、労働施策総合推進法や育児・ 介護休業法の情報公開項目に対応しているため、診断結果を公表 することで、法令の公表義務を充足することができます。 ​ 5.企業情報画面で事業紹介や求人情報を入力・公開することができ、 認証企業を検索した ユーザーにむけて企業 PR をすることができ ます。 ​ 従業員の権利意識が高くなっている今日において、企業が求められる労務管理の水準が高くなっています。 ​ 経営労務診断により、自社の状態が見える化できることに、とても価値があると思います。 ​ ホワイト企業認定し、業績アップにつなげてみませんか？ ​ 経営労務診断は価値がある！ これだけ、覚えておいてください！！ ​ 社会保険労務士 × 問題解決力 ​社労士山下 ​

社労士診断認証制度の公式サイト「経営労務診断のひろば」が4/1に リニューアルされましたね。 ​ 早速、社労士情報を登録しました！！ ​※お問合せは公式LINEをご利用ください。 ​ 結論、企業様は、経営労務診断を是非ご活用ください！！ 間違いなく、今後、企業の労務管理のスタンダードになっていきます。 ​ 社会保険労務士としても、いかに顧客様へ価値を提供することができるか どうか、 企業のパートナーとして、社労士の影響度を高めることができるか、​ ​依頼する社労士を選択する決め手になってくるのではないかと思います。 ​ ​ 社労士診断認証制度とは、労働社会保険諸法令の遵守や職場環境の改善に 積極的に取り組み、企業経営の健全化を進める企業を社労士が診断・認証して参ります。 ​ 活用のメリットは？？ ​ 1.人を大切にする企業としての信頼性向上 ​ 2.優良人材のリクルートへのアピール ​ 3.労務コンプライアンスの見える化 ​​ 4.女性活躍推進や人的資本関連指標の公表 ​ ​5.企業情報ページからPR ​​ これだけ見ても、企業利益・メリットが大きいことがお分かりいただけると思います。 ​ 優秀な人材の採用は、労働人口減少や、深刻な人手不足などからも、 大きな課題となっています。 ​ 是非、ご相談ください！ ​ 社会保険労務士 × 問題解決力 社労士山下​

正しく労務管理が出来ていない事案が、現在になっても勿論目にします。 ​ 結論、、社会保険労務士が企業に関与することで、大幅に防ぐことができます。 ​ ​ベトナム人技能実習生に対して、時間外労働の上限規制を上回り、月１０９時間の残業をさせたとして、中古自動車小売業の㈱翼エンタープライズ(同府京都市)と同社常務取締役を労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)違反の疑いで京都地検に書類送検した。 同社は臨検に対し、違反を隠蔽するため、虚偽のタイムカードを提出した疑いも持たれている。同労基署管内では、昨年も実習生に関する上限規制違反の送検事案が発生している。 （労働新聞社より） ​ ​背景に、もっと違った問題があるかもしれないですね。。。 ​​虚偽のタイムカードは、どなたが指示されたのでしょうか………?? ​ ​ 社会保険労務士が関与することで、労務環境をより良い状態にしていただき、企業と従業員双方の納得性を高めて頂きたいと思いますね。 ​​ ​ ３６協定届の新しい様式では、 記入ミスが発生しているケースが多くありますので、 専門家である社会保険労務士へご相談されると良いと思います!! ​ ​ 社会保険労務士 × 問題解決力 社労士山下​

こんにちは!! 先日、アンガーマネジメント研修を受けさせていただきました!! 「アンガーマネジメント」できている？？ 自分に問いかけて、チェック項目に順にチェックしていきます。。。 ​ ​ 結論、僕は、​結構できている方でした！！！！ ​ ​おそらく、元々の性格が占める割合が大きいとは思います。 企業勤務時代に、部下を教育・指導するのが、周囲と比較した場合、 人よりも上手いことに自分で気づいておりました。 この点が、アンガーマネジメントに影響している背景にあるのでは？と、 チェックをしていて、なんとなく自分なりに考察していました。 ​ 講師の先生が素晴らしい方でしたので、初めて受講させていただきましたが、時間が過ぎるのを早く感じました。 ​ 今回、アンガーマネジメントが結構できていた僕の周囲からの印象は？ と言いますと、 直接お話させて頂く機会がある経営者の方から 「話すと、士業っぽくないですね。」 「今まで会った社労士と全然印象が違う。」 「出会えて良かったです。」 ​ 等のように、嬉しい言葉を仰ってくださることが多いです。 ​ 顧問先​様からご要望があれば、アンガーマネジメント研修を 一度は、させていただきたいと思っています。 ​ 仕事以外にも応用できる利点が多いように感じます！是非！！！

先日、とある大きな看板広告が目に留まったので、タイトルを少し参考に させていただきました。 結論、過激な内容ではございません…。 マーケティング上手いなぁ、と一瞬の驚きと、リスペクトを抱きました。 「１０人以上」　「５人以上」　＝　「就業規則作成」 就業規則は、常に１０人以上が勤務されている場合、作成して、労働基準監督署長に届け出なければならないことになっています。 常に１０人以上か、或は、そうでないのか、こちらが判断のポイントとなりますが、 ５人以上、従業員の方が勤務されているならば、作成された方が良いと思っております。 なぜなら、１０人以上の雇用をされている事業へと、事業成長・拡大されているケースが多いと僕は感じているからです。 勿論、偶然であって、そうでないケースもあるんだろうとも思います。 人は、企業の宝です。人財です。 労務環境を整備し、共に事業成長して参りましょう。 ​ 労働条件を規定するにあたり、労働基準法が最も重要な法律になります。 労働基準法は、社会保険労務士の専門分野です。 ​ ​一度、社会保険労務士に、無料相談を活用して、相談されてみてはいかがでしょうか。

就業規則とは、経営者様が一方的に会社のルールを決めることができる ツールです。 つまり、経営者様の想いを職場のルールに反映することが可能です。 当所の結論として、就業規則は必ず作成された方が、事業の成長に繋がると考えております。 シンプルにご想像して頂きますと、職場のルールがない状態で、例えば、 従業員が10人勤務されていれば、全員の「労働条件」「雇用条件」「職務内容」等が不確実な状態のままとなります。 この状態のままでは、経営者の方も従業員の方もいずれは疲弊し、事業利益は減少し、成長は鈍化してしまうことが…、想像出来てしまいます。 職場環境が整備されている事業所へ転職され、やがて、人材不足に陥る可能性もございます。 職場のルールを決めておくことは、経営者の方だけではなく、従業員の方にとっても、 プラスが多いです！プラスしかないぐらいと考えております。 但し、前述のように、経営者様が一方的にルールを決めることが出来ますが、 労働基準法において、職場での労働時間は「必ず記載」する。のように、 「必ず記載」しないといけない事項と、そうでない事項があります。 そういった意味では、労働基準法に精通している、専門家である 社会保険労務士に、作成・相談を依頼されるのが適正と思います。 現在、当所へご相談される経営者様は、大企業様以外が多いです。 当所もまだまだ規模が小さい事務所です。 大企業では、社内に人事課があり整備されていらっしゃいます。 勿論、ない場合もございます。 そのような中では、福利厚生に関しても充実している就業規則が求められますが、 一方で、個人の経営者様・オーナー様は、事業に適した就業規則を作成されることが重要と思っています。 就業規則　労働基準法　労働契約法は密接な関係があります。 労働契約法まで抑えている、社会保険労務士に就業規則作成はお任せください。 就業規則はリスクから会社を守る。就業規則は助成金に関係がある。等、他のメリット要因もあります。 繰り返しになりますが、就業規則は必ず作成頂いた方が、事業の成長に繋がると僕は思います。