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日新火災海上保険事件 求人広告は、それ自体個別的な雇用契約の申込みとはいえず、 その記載をもって直ちに雇用契約の内容になっているとはいえず、 本件では、中途採用者につき、新卒同年次定期採用者の平均給与を支給するという 雇用契約が成立したとはいえないとされた事例。 人事考課は使用者の裁量に属することであり、それが不当なものでない限り、直ちに昇給差別があったとはいえないとされた事例。 労働基準法１６条 労働基準法２章 労働契約（民事） 労働条件明示 労働契約（民事） 人事権 昇給・昇格 #休職 #懲戒 #懲戒解雇 # 懲戒事由 # 会社中傷 #名誉毀損 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #労務相談

ＪＲ東海（退職）事件 ＪＲ東海の従業員が脳内出血で倒れ、会社の休職・復職判定委員会の判定に基づいて病気休職中であったが、本人の復職の意思表示にもかかわらず、三年の休職期間満了により退職 扱いと決定されたことに対して、右退職扱いを違法として従業員としての地位確認と未払い賃金の支払を求めたケースで、使用者は、配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討すべきであり、本人の復職の意思表示にもかかわらず復職不能とした判断には誤りが あり、退職扱いは就業規則に反して無効であるとして請求が認容された事例。 労働基準法２章 休職 / 休職の終了・満了 労働判例７７１号２５頁 #休職 #懲戒 #懲戒解雇 # 懲戒事由 # 会社中傷 #名誉毀損 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #労務相談

この事件は、職種限定合意に関する労働契約の解釈をめぐる非常に重要な判決として注目を集めました。 事件の概要 この事件では、福祉用具の改造・製作を専門に行ってきた職員が、会社側の都合により、全く異なる部署への異動を命じられたことが問題となりました。この職員は、雇用契約において、福祉用具の改造・製作を行うという職種限定の合意があったと主張しました。 最高裁判決のポイント 最高裁判所は、この職員の主張を認め、以下の点を明確にしました。 職種限定合意の有効性:  労働契約において、職種を限定する合意は有効である。 配転命令の制限:  職種限定合意がある場合、使用者（会社）は、その合意に反する部署への配転命令を行うことはできない。 例外の不認可:  会社側の事情による業務の廃止などを理由に、例外的に配転を認めることはできない。 この判決の意義 この判決は、労働契約における職種限定合意の法的効果を明確にした点で大きな意義があります。これにより、労働者は、自分の希望する職種で働く権利をより強く主張できるようになりました。また、使用者にとっても、労働契約の内容を明確にすることの重要性を再認識させることとなりました。 なぜこの事件が重要なのか 労働者の権利保護:  労働者の自己決定権を尊重し、労働契約の安定性を高める。 企業の労務管理:  労働契約の内容を明確にすることで、労働紛争を予防し、企業の労務管理の質を高める。 社会全体の働き方改革:  労働契約の柔軟化と安定性の両立を図る上で重要な指針となる。 「職種限定の合意（黙示含む）がある場合は、配置転換命令権がない」とした最高裁判決であり、人事異動、また、問題社員対応等に、実務上、非常に重要な意味を持ちます。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 # 配置転換 #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合 #労働法 #大阪社会保険労務士会 #労働事件

令和７（2025）年４月１日から施行 子の看護休暇の見直し 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大　　　　　　　義務　　　 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加　　義務 育児のためのテレワーク導入 育児休業取得状況の公表義務適用拡大　　　　　　　　　義務 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和　　　　　　　　 介護離職防止のための雇用環境整備　　　　　　　　　　義務 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等　　　　　義務 介護のためのテレワーク導入 令和７（2025）年10月１日から施行 柔軟な働き方を実現するための措置等　　　　　　　義務　就業規則等の見直し 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮　　義務 2025年も宜しくお願い致します。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 手続き #賃金 #顧問 社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合 #法改正

テックジャパン事件 基本給に時間外手当の一定額が含まれる雇用契約で月総時間を超えない場合の残業代等を争った事案（労働者一部勝訴） 人材派遣会社Ｙの派遣労働者Ｘが、基本給を月額で定めた上で月間総労働時間が一定の時間を超える場合に一定額を別途支払うなどの約定のある雇用契約の下において、 法定の労働時間を超える時間における労働については月間総労働時間を超えなくても時間外手当を支払うべきとして付加金と合わせて請求した事案の上告審である。 第一審横浜地裁は、損害賠償、時間外手当、付加金とも大筋でＸの請求を認めた。 Ｘが控訴、Ｙも附帯控訴。 第二審東京高裁は、両当事者は合理的な代償措置があることを認識した上で、月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働に対する手当の請求権をその自由意思により放棄したものとみることができる、として１８０時間を超えない月の請求について棄却した。Ｘが上告。 最高裁第一小法廷は、本件雇用契約において、 基本給は月額４１万円と合意されていること、時間外労働をしないで１日８時間の勤務をした場合の月間総労働時間は、当該月における勤務すべき日数によって相応に変動し得るものの、おおむね１４０時間から１８０時間までの間となることからすれば、 通常の月給制による賃金を定めたものと解するのが相当であり、月額４１万円の基本給の 一部が時間外労働に対する賃金である旨の合意がされたものということはできず、 月間１８０時間以内の月の時間外労働に対する時間外手当の請求権を放棄したとはいえないことから、Ｙは基本給とは別に労働基準法（平成２０年法律第８９号による改正前） ３７条１項が規定する割増賃金を支払う義務を負うとして、具体額と付加金について改めて審理するよう差し戻した。 労働基準法３２条 労働基準法１１４条 労働基準法（平成２０年法律第８９号による改正前）３７条 #社労士 顧問 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 上昇 #顧問 社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

広島中央保健生協（Ｃ生協病院）事件 妊娠を理由に軽易な業務へ転換させたことを契機として降格させたことが均等法９条３項の不利益取扱いに当たるか否かが争われた事案（破棄差戻し） (１) 複数の医療施設を経営する消費生活協同組合Ｙが運営するＡ病院の理学療法士Ｘは、 妊娠したことから申し出た軽易な業務への転換が容れられたものの管理職である副主任を 免ぜられ、育児休業を終了した後にも副主任に任ぜられなかった。このためXは、均等法で禁止された妊娠したことを理由とする不利益取扱いに当たるとして、管理職手当の支払い、損害を賠償するよう求めて提訴したもの。 (２) 広島地裁は、副主任を免じたのはＸの同意を得た上で、Ｙの裁量権の範囲内で行われたものであるとしてＸの請求を棄却し、広島高裁も同様に、請求を棄却した。しかし、最高裁は、軽易な業務に転換することによる有利な内容や程度が明らかでない一方、転換期間を 経過した後も副主任に復帰することを予定していないことはＸの意向に反するものであり、均等法９条３項に違反しない特段の事情があったとはいえず、その特段の事情の存否を判断しなかった原審は均等法９条３項の解釈適用を誤った違法があるとして、 破棄・差戻しした。 男女雇用機会均等法９条 労働基準法６５条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

関西電力事件 業時間外に会社社宅で組合の機関決定を経ていないビラ配布を行った従業員が、 右ビラの内容が事実に基づかず会社を中傷誹謗するものであり就業規則所定の懲戒事由に 該当するとして譴責処分に付されたのに対し、右処分の無効確認を求めた事例。 （上告棄却、労働者敗訴） 労働基準法８９条１項９号 #懲戒 #懲戒解雇 # 懲戒事由 # 会社中傷 #名誉毀損 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #労務相談 #配置転換 #事業主都合

企業の成長を支える上で、労務管理は非常に重要な役割を担っています。 しかし、中小企業においては、専門知識を持つ人材が不足しがちです。 そこでご提案するのが、 顧問社労士 という選択肢です。 顧問社労士は、企業の人事・労務に関する様々な業務をサポートする専門家です。 労働法規に関する最新の情報を提供し、適切な労務管理体制の構築を支援します。 顧問社労士の必要性 法改正への対応 : 労働法規は頻繁に改正されます。専門家でなければ、最新情報を把握し、適切に対応することは難しいでしょう。 労務トラブルの防止 : 従業員とのトラブルは、企業にとって大きな損失です。 顧問社労士は、トラブルを未然に防ぐためのアドバイスや、発生時の対応をサポートします。 業務効率化 : 労務管理に関する業務を外部に委託することで、事業主は本来の業務に集中できます。 コスト削減 : 専門家を活用することで、無駄な人件費や訴訟費用などを削減できます。 当事務所の強み 当事務所では、**「企業に寄り添う」**ことをモットーに、親身な対応を心がけています。 経験豊富な社労士が、お客様の状況に合わせて最適なアドバイスを提供します。 労務管理に関するご相談はもちろん、助成金や労務に関する手続きも代行します。 定期的な訪問相談など、柔軟なサポート体制を整えています。 まずはご相談ください 「顧問社労士」という選択肢は、企業の成長を加速させるための有効な手段です。 まずは、お気軽にご相談ください。 起業前の段階からのサポートも行います。 外国人経営者の方もご相談ください。 お問い合わせはこちら LINE・お問い合わせフォーム・メールからおまちしております。 050-8884-6500 three-sr@outlook.jp #社労士 事務所 #労働契約 #就業規則 # 顧問社労士 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 相談 #助成金 申請 # 労務管理 #社会保険 # 雇用契約 # 人事 # 人材不足 #新規事業 #配置転換 # 研修 #労務監査 #南大阪

金融機関であるＹに雇用されるため採用選考に応募したＸが、Ｙに対し、〔１〕Ｂ型肝炎 ウイルスに感染していることのみを理由としてＸを不採用としたこと、ならびに、 〔２〕Ｘに無断でウイルス感染を判定する検査及び精密検査を受けさせたことがいずれも 不法行為であるとして損害賠償を求めた事案で、裁判所は、〔１〕ＸとＹとの間で始期付解除権留保付雇用契約は成立しておらず、また仮に、当事者が雇用契約の成立が確実であると相互に期待すべき段階に至っている場合は、合理的な理由なくこの期待を裏切ることは信義則違反になるとしたが、そのような状態には至っていなかったとして、不採用による 不法行為を否定する一方で、〔２〕Ｂ型肝炎についての最初の検査、ならびに再検査 それぞれについて、調査の目的や必要性についてＸに対して何らの説明もなく、 Ｘの同意を得ることもなく、Ｂ型肝炎についての検査を受検させたＹの行為は、 いずれもＸのプライバシーを侵害する不法行為であるとし、 Ｙに対し、損害賠償を認めた事例。 労働基準法２章 民法７０９条 民法７１０条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

部下の女性の異性関係等につき、上司が職場の内外で悪評を流布した行為が、 当該女性の人格権を侵害するもので不法行為が成立するとして、慰謝料の支払いが命ぜられた事例。 　使用者は、被用者の労務遂行に関連して、被用者の人格的尊厳を侵しその労務提供に 重大な支障を来す事由が発生することを防ぎ、またはこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務があり、被用者らを選任、 監督する地位にある専務がこの義務を怠ったときは、使用者責任が発生するとして、 会社に対し慰謝料の支払いが命ぜられた事例。 民法７０９条 民法７１０条 民法７１５条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

自動車会社を退職して保険会社Ｙに中途入社した労働者Ｘが、求人広告の内容、 会社説明会での説明を根拠に、新卒同年次定期採用者の平均的格付けによる給与を支給することを内容とする雇用契約が成立していたにもかかわらず、Ｙは平均的格付けを下回る格付けによる給与を支給したとして、（１）未払賃金、（２）不法行為に基づく慰謝料、 （３）時間外手当の未払分およびその付加金を請求したケースの控訴審で、 原審はいずれの請求も棄却したが、（１）については、求人広告自体は個人的な雇用契約内容の申込みの意思表示とみることはできないとし、更に説明会における説明内容は、 給与の具体的な額又は格付けを確定するに足りる明確な意思表示があったものと認められず、新卒同年時定期採用者の平均格付けによる給与を支給する旨の雇用契約が成立したと 認められないとして、Ｘの控訴が棄却、 （２）については、求人広告、面接及び社内説明会において、新卒同年次平均的給与と同等の待遇を受けることができるものと信じさせかねない説明をしたことが労働基準法一五条一項（労働条件の明示）に違反するとし、 不法行為に基づく慰謝料についてＸの控訴が認容された事例。 なお（３）については、割増賃金の支払については認容されたものの、付加金については不足額が少額であること等を理由に棄却された。 労働基準法１５条 労働基準法３６条 労働基準法３７条４項 労働基準法１１４条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

銀行に派遣された労働者が雇止めを受けたため雇用関係確認、 賃金及び損害賠償を請求した事案（労働者敗訴） 派遣会社から銀行に派遣されていた労働者が、雇止めされたのは違法、 無効であると主張して、雇用関係の確認、賃金及び不法行為に基づく損害賠償を請求した 事案の上告審である。 第一審松山地裁は、派遣会社と当該労働者との雇用契約は 登録型雇用契約であり、契約期間満了により契約関係は終了しており、また派遣先銀行との間で黙示の労働契約が成立したとも認められないとして、請求をいずれも棄却した。 第二審高松高裁は、第一審の判断を維持しつつ、本件雇用契約は銀行での就労を前提として派遣会社との雇用契約を半年ごと反復更新してきた登録型雇用契約であり、したがって、 解雇権濫用法理を類推できないとして雇用関係の確認、賃金請求について棄却したが、 支店長の行為は大きな精神的苦痛を与えたとして不法行為に基づく損害賠償請求を認めた（慰謝料１万円）。 最高裁第二小法廷は、上告申立てについては民訴法３１８条１項に 該当しないとして受理を認めず、上告については民訴法３１２条１項又は２項に規定する 上告事由に該当しないとして棄却した。 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律１条 労働基準法 民法４１５条 民法６２３条 民法７０９条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合