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林野庁白石営林署賃金カット事件 営林署職員が、他署の処分撤回闘争を支援する意図で有給休暇を請求し休暇をとったのに 対して国がこれを承認せずその日の給料をカットしたため右職員が右カット分を請求した 事例。 労働基準法３９条４項 一、年次有給休暇制度と休暇の利用目的 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断基準 一、年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである。 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。 時季変更権を行使するための要件は、労働者の指定した時季の年次有給休暇取得が 「事業の正常な 運営を妨げる」ことです。この点の判断にあたっては、事業の内容、 規模、労働者の担当業務の内容、業務の繁閑、予定された年休の日数、他の労働者の休暇との調整など諸般の事情を総合判断する必要が ありますが、 日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされない と考えられています。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

電気計測器の会社に雇用され定年を迎えた労働者が、継続雇用制度によって継続雇用されたと主張して、労働契約上の地位の確認を求めるとともに未払賃金等の支払を請求し、これに対し会社は、改正後の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づき制定した「高年齢者継続雇用規程」（継続雇用規程）の定める継続雇用の基準を労働者が満たしていなかったとして争った事案の控訴審である。 第一審大阪地裁は、労働者は継続雇用規程に定める再雇用の基準（保有資格、業務習熟度、社員実態調査結果、賞罰実績）を満たしているとして地位確認を認め、賃金請求については、確定判決までの主位的請求を棄却し、予備的請求を認め賃金支払を命じた（将来請求は却下）。会社が控訴。労働者も敗訴部分の取消しを求め附帯控訴し、賃金請求に係る遅延損害金の支払を追加して請求。 第二審大阪高裁は、継続雇用規程及び雇用継続基準は適法とした上で、継続雇用規程における業務習熟度表、社員実態調査票等から総合点数を求めても労働者は基準を満たすのにもかかわらず会社が承諾しなかったものであり、不承諾は権利濫用であるから継続雇用契約が成立したものというべきであるとして、原審を支持し控訴を棄却した。 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項 民法１条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

電信電話会社の従業員及び元従業員が、異職種、遠隔地への配置転換命令につき、権利の濫用であるとして、会社に対し慰謝料と配転の無効確認等を請求した事案である。 　札幌地裁は、配転について定めた就業規則には職種、勤務地の限定に関する記載はなく、また、同社の会社規模からすれば異職種、遠隔地配転が行われることは通常であったことなどから、従業員らと同社の間で職種、勤務地の限定が明示又は黙示的に合意されていたと認めることはできない。 しかし、合意が認められるとしても配転命令が無制約に許されることにはならず、他の不当な動機、目的をもってされたものであるとき、若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどの特段の事情がある場合には権利濫用となると判示した。 その上で、原告ごとに個別に判断し、５名のうち４名については業務上の必要性が認められないとし、また残りの１名については２回のうち２回目は業務上の必要性がなく、１回目は業務上の必要性が認められるものの、両親介護の必要性が高かったことから通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとして、いずれも権利濫用を認定し、前者４名には慰謝料各５０万円（請求額＝各３００万円）を、後者１名には１００万円（請求額＝３００万円）を認めた。 電信電話会社の従業員及び元従業員が、配転命令の権利濫用を主張した事案 民法７０９条 民法７１０条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

Ｙ社長崎造船所の従業員であるＸら二七名が、右造船所では、完全週休二日制の実施に当たり、就業規則を変更して、所定労働時間を一日八時間（休憩時間は正午から午後１時までの一時間とする）とし、始業・終業基準として、 （一）始業に間に合うように更衣等を完了して作業場に到着し、所定の始業時刻に実作業を開始し、 （二）午前の終業においては所定の終業時刻に実作業を中止し、 （三）午後の始業に当たっては右作業に間に合うように作業場に到着し、 （四）午後の終業に当たっては所定の終業時刻に実作業を終了し、終業後に更衣等を行うこととされ、始業・終業の勤怠把握基準としては、従前の職場の入口又は控所付近に設置されたタイムレコーダーによる勤怠把握を廃止し、更衣を済ませ始業時に所定の場所にいるか否か、終業時に作業場にいるか否かを基準に判断する旨が新たに定められ、 当時Ｘらは実作業に当たり、作業服のほか保護具、工具等の装着を義務づけられ、 これを怠ると懲戒処分等を受けたり、成績査定に反映されて賃金の減収につながる場合があったところ、就業規則の定めに従って所定労働時間外に行うことを余儀なくされた （１）入退場門から所定の更衣所までの移動時間、 （２）更衣所等において作業服のほか所定の保護具等を装着して準備体操場まで移動時間、（３）午前ないし午後の始業時刻前に副資材等の受出し・午前の始業時刻前の散水に要する時間、 （４）午前の終業時刻後に作業場から食堂等まで移動し、現場控所等において作業服等を一部離脱する時間、 （５）午後の始業時刻前に食堂等から作業場等まで、作業服等を再装着する時間、 （６）午後の終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動してそこで作業服等を脱離する時間、 （７）手洗い、洗面、洗身、入浴後に通勤服を着用する時間、 （８）更衣所等から入退場門まで移動する時間が、いずれも労働基準法上の労働時間に該当するとして、八時間を越える時間外労働に該当する右諸行為に対する割増賃金等を請求したケースのＹ側の上告審で、 一審と同様に、（２）、（３）及び（６）の諸行為に要した時間は、 いずれもＹの指揮命令下に置かれているものと評価でき、労働基準法上の労働時間に該当するとしてＸらの請求を一部認容した原審の判断が正当として是認できるとして、 Ｙらの敗訴部分取消しを求めた上告が棄却された事例。 賃金請求上告事件 労働基準法３２条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

化学プラント設計等を目的とする株式会社Ａ社の設計部門のあるセンターに勤務していた Ｘ（原告、控訴人、被上告人）が、得意先の担当者らの要望に十分応じずトラブルを 発生させたり、上司に暴言を吐くなどとして職場の秩序を乱したことなどを理由に、 約２ヵ月前に実施された新就業規則の懲戒規定に基づき、懲戒解雇されたため（同規則につき労働者代表の同意を得て労基署への届出がなされたのは本件解雇の直前であり、 それ以前にＡ社の労働者に同規則が周知されたという証拠はない）、Ａ社の当時の取締役 Ｙ１～Ｙ３（被告、被控訴人、被上告人）に対し、違法な懲戒解雇の決定に関与したとして、民法７０９条、商法２６６条の３に基づき損害賠償を請求したケースの上告審で、 原審は、一審の結論と同様、新就業規則について労働者の同意を得た日以前のＸの行為については、同規則と同内容の旧就業規則上の懲戒解雇事由該当性を検討するとしたうえで、 旧就業規則は労働者の同意を得て制定・届出された事実が認められる以上、 これがセンターに備え付けられていなかったとしても、センター勤務の労働者に効力を有しないとはいえないとし、かかる旧就業規則の懲戒解雇事由が存在するＸの本件懲戒解雇を有効としたが、最高裁は、懲戒処分には就業規則上の根拠規定が必要であるところ、 就業規則が法的規範として性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、適用をうける事業場の労働者への周知手続が採られていることを要するとし、この点についての認定をしないまま上記結論に至った上記原審の判断は違法であるとして、 上記の点等についてさらに審理をつくさせるため、原審を破棄差戻した事例。 労働基準法８９条９号 労働基準法１０６条 懲戒・懲戒解雇 / 懲戒権の根拠 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

営業マンに対する神戸から名古屋への転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇につき、 本件における単身赴任となる生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のもので、本件転勤命令は権利濫用にあたらないとして、原審を破棄・差し戻した事例。 上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、 その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、 上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。 使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に 少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、 当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、 特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。 右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。 　本件についてこれをみるに、名古屋営業所のＡ主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があったのであるから、主任待遇で営業に従事していた被上告人を選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。 そして、前記の被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。 したがって、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

旅客運送業会社Ｙの従業員Ｘら二名が、Ｙでは労基法三二条の二に基づく一か月単位の 変形労働時間制が採用され、就業規則には毎月二五日までに翌月の勤務指定を行うとする ほか、業務上の必要がある場合は指定した勤務を変更するとの規定が置かれていたところ、右就業規則の規定に基づき、乗務員の事故予防のための現場訓練への参加や年次休暇取得などによる乗務員の欠員を理由に、いったん地上勤務に指定されていた勤務を乗務員勤務への勤務変更が命じられるとともに、勤務変更後の勤務時間のうち変更前の勤務時間を超過する部分についても、勤務変更後も週当たりの労働時間が四〇時間以内であれば 賃金を支給しなくてよいとして、割増賃金が支払われなかったことから、一旦特定された 労働時間は変更が認められず、勤務変更後の変更前の勤務時間を超過する部分は 時間外労働であるとして、割増賃金の支払を請求したケースの控訴審（Ｙ控訴）で、 原審と同様、公共性を有する事業を目的とする一定の事業場においては、勤務指定前に予見することが不可能なやむを得ない事由が発生した場合につき、 使用者が勤務指定を行った後もこれを変更しうるとする変更条項を定め、これを使用者の 裁量に一定程度委ねたとしても、当該就業規則等の定めが法の要求する「特定」の要件を 充たさないものとして無効ということはできないとしたうえで、本件就業規則は、 勤務変更が予測可能な程度に変更事由を具体的に定めていないことから、特定の要件を満たさず無効であるとの判断がなされたが、超過勤務手当の額についてのみ原審の判断が一部 変更された事例。 労働基準法３２条の２ #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

八千代交通事件 一般乗用旅客自動車運送事業等を営む会社Ｙのタクシー乗務員兼特命事項担当の社員Ｘが、解雇により２年余にわたり就労を拒まれ、解雇無効、労働契約上の権利を有することの確認等を求める訴えを提起し、その勝訴判決が確定して復職した後に、合計５日間の労働日につき年次有給休暇の時季に係る請求をして就労しなかったところ、労働基準法３９条２項 所定の年次有給休暇権の成立要件を満たさないとして５日分の賃金が支払われなかった ため、年次有給休暇権を有することの確認、未払賃金、遅延損害金の支払と不法行為による損賠償を求めた事案の最高裁判決である。 最高裁第一小法廷は、被上告人は無効な解雇によって正当な理由なく就労を拒まれたものであり、同係争期間は、法３９条２項による出勤率の算定に当たっては出勤日数に算入し全労働日に含まれるとして、 上告を棄却した。 タクシー会社の乗務員が、解雇無効後復職時に行使した年次有給休暇の効力を争った事案（労働者勝訴） 労働基準法３９条 労働基準法３条 民法７０９条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

厚生労働省の調査によると、2022年の労働相談件数のうち、入社後のトラブルに関する相談件数は、前年比10.4％に上るそうです。 以下の要因が考えられます。 労働市場の変化 近年、労働市場は、少子高齢化やグローバル化などの影響により、流動化が進んでいます。そのため、新入社員が早期に退職するケースが増えており、入社後のトラブルにつながるケースも増えています。 労働者の意識の変化 近年、労働者の意識は、労働者の権利を重視する方向に変化しています。そのため、入社後のトラブルが発生した場合、労働者が権利を主張するケースが増えており、入社後のトラブルが表面化するケースも増えています。 企業の労務管理の課題 企業の労務管理の課題も、入社後のトラブルの増加につながっていると考えられます。 具体的には、以下のようなものが挙げられます。 就業規則の整備や周知の不足（雇用契約書）配属や教育のミスマッチハラスメントの防止対策の不十分さ 入社後のトラブルを防ぐためには、企業は、労務管理の改善に取り組むことが重要です。 具体的には、以下のようなものが挙げられます。 就業規則の整備や周知を徹底する 配属や教育を適切に行う ハラスメントの防止対策を強化する また、労働者も、入社後に起こり得るトラブルについて、事前に知っておくことで、 トラブルを未然に防ぐことができます。 参考になれば幸いです。 社労士　山下 #採用 #新入社員 #社労士 #トラブル #契約 #労働者 #ケース #労務管理 #入社後 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #助成金 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #配置転換 #事業主都合

介護福祉事業は、人手不足が深刻化し、労働環境の改善が求められている業界です。 そのため、就業規則の作成・見直しは、労働者の定着率向上やサービスの質の向上に大きく影響します。 特徴 労働時間管理の厳格化 変形労働時間制度をご検討ください。無料相談からお待ちしております。 シフト制勤務の規定 介護現場ではシフト制勤務が一般的です。シフト作成のルールや休日取得に関する規定を明確にする必要があります。 夜勤に関する規定  夜勤手当の支給基準や健康管理に関する規定を定める必要があります。 ハラスメント防止: 利用者や同僚からのハラスメントが発生する可能性があります。 ハラスメント防止に関する規定を設けることが重要です。 介護福祉事業における就業規則作成・見直しの注意点 法令順守:  労働基準法はもちろん、介護保険法やその他の関連法令を遵守する必要があります。 労働条件の明示:  賃金、労働時間、休日、休暇、福利厚生など、労働条件を明確に記載する必要があります。 柔軟性:  介護現場は変化が激しいため、柔軟に対応できるよう、条項を見直せる仕組みを設けることが望ましいです。 従業員の意見聴取:  現場で働く介護職員の意見を聞き、納得のいく就業規則を作成することが重要です。 介護福祉事業における就業規則見直し事例 時間外労働の削減に関する規定の見直し:  36協定の見直し、時間外労働の申告制度の導入など 休日取得に関する規定の見直し:  年次有給休暇の取得促進、連続休暇制度の導入など 夜勤に関する規定の見直し:  夜勤手当、夜勤回数の上限設定など ハラスメント防止に関する規定の新設:  ハラスメント防止委員会の設置、相談窓口の設置など 介護福祉事業における就業規則作成・見直しを社労士に依頼するメリット 介護業界に精通している:  介護業界特有の労働問題や法規制に精通しており、適切なアドバイスを受けることができます。 最新の法改正に対応:  介護保険法などの法改正に迅速に対応し、法令に適合した就業規則を作成することができます。 労働トラブル防止:  労働トラブルが発生した場合、適切な対応策を講じることができます。 介護福祉事業における就業規則の作成・見直しは、労働環境の改善、人材の定着、サービスの質の向上に不可欠です。 介護福祉事業に関する就業規則の作成・見直しをご検討でしたらお気軽にご相談ください。 電話番号：050-8884-6500　ご連絡お待ちしております。 先ずは無料相談からご利用ください。 #南大阪　 #泉州　 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

年末に近づきますます顧客争奪戦がはじまっていますね。 気になっている方は多いですよね。 もちろん私も家族で話題になりました。(笑) 新NISAは、2024年1月1日から開始されるNISA制度の改正版です。 従来のNISA制度では、年間120万円の投資枠が設けられており、非課税保有期間は5年間でした。新NISAでは、その制度を大幅に拡充しています。 30代は、人生の大きな節目を迎える年代です。仕事や結婚、子育てなど、ライフスタイルが大きく変化する時期でもあります。そんな30代の方にとって、新NISAは資産形成の大きなチャンスとなります。 そんな私も30代からはじめました。(笑) 新NISAの最大のメリットは、以下のとおりです。 年間の投資枠が従来の2倍に拡大 非課税保有期間が従来の5年から無期限に つまり、30代の方なら、年間最大360万円を無期限で非課税で運用することができます。これは、従来のNISA制度の年間投資枠の2倍に相当します。 また、新NISAでは、成長性の高い株式や投資信託への投資も可能です。これは、30代の方にとって、将来の資産形成を大きく伸ばす可能性を秘めています。 新NISAを活用して、30代の方には、以下の2つの方法がおすすめです。 つみたて投資枠を活用して、長期・積立・分散投資を実施する 成長投資枠を活用して、成長性の高い株式や投資信託に投資する つみたて投資枠は、毎月一定額を積み立てることで、長期的に資産を形成していく方法です。新NISAでは、非課税保有期間が20年間と長いので、長期的な資産形成に適しています。 成長投資枠は、成長性の高い株式や投資信託に投資することで、短期的に資産を増やす方法です。新NISAでは、非課税保有期間が無期限なので、リスクを取って積極的に資産を増やしたい方におすすめです。 もちろん、どちらの方法も、リスクを理解した上で、ご自身の投資目的やリスク許容度に合わせて選択することが大切です。 新NISAは、2024年1月1日から開始される制度です。口座開設は2023年内から開始される予定ですので、早めに検討されてみてはいかがでしょうか。 以上、参考になれば幸いです。 社労士　山下 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

２０２４年は特定社会保険労務士になるための 紛争解決手続代理業務試験を受けようと思います。 申込はもう少し先のようです。 できるだけしっかりと準備をして、合格を目指します(笑) 紛争解決手続代理業務試験とは個別労働関係紛争の解決手続（調停、あっせん等）の代理を行うことができる「特定社会保険労務士」になるための試験です。 社労士山下 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合