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令和７（2025）年４月１日から施行 子の看護休暇の見直し 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大　　　　　　　義務　　　 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加　　義務 育児のためのテレワーク導入 育児休業取得状況の公表義務適用拡大　　　　　　　　　義務 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和　　　　　　　　 介護離職防止のための雇用環境整備　　　　　　　　　　義務 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等　　　　　義務 介護のためのテレワーク導入 令和７（2025）年10月１日から施行 柔軟な働き方を実現するための措置等　　　　　　　義務　就業規則等の見直し 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮　　義務 2025年も宜しくお願い致します。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 手続き #賃金 #顧問 社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合 #法改正

テックジャパン事件 基本給に時間外手当の一定額が含まれる雇用契約で月総時間を超えない場合の残業代等を争った事案（労働者一部勝訴） 人材派遣会社Ｙの派遣労働者Ｘが、基本給を月額で定めた上で月間総労働時間が一定の時間を超える場合に一定額を別途支払うなどの約定のある雇用契約の下において、 法定の労働時間を超える時間における労働については月間総労働時間を超えなくても時間外手当を支払うべきとして付加金と合わせて請求した事案の上告審である。 第一審横浜地裁は、損害賠償、時間外手当、付加金とも大筋でＸの請求を認めた。 Ｘが控訴、Ｙも附帯控訴。 第二審東京高裁は、両当事者は合理的な代償措置があることを認識した上で、月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働に対する手当の請求権をその自由意思により放棄したものとみることができる、として１８０時間を超えない月の請求について棄却した。Ｘが上告。 最高裁第一小法廷は、本件雇用契約において、 基本給は月額４１万円と合意されていること、時間外労働をしないで１日８時間の勤務をした場合の月間総労働時間は、当該月における勤務すべき日数によって相応に変動し得るものの、おおむね１４０時間から１８０時間までの間となることからすれば、 通常の月給制による賃金を定めたものと解するのが相当であり、月額４１万円の基本給の 一部が時間外労働に対する賃金である旨の合意がされたものということはできず、 月間１８０時間以内の月の時間外労働に対する時間外手当の請求権を放棄したとはいえないことから、Ｙは基本給とは別に労働基準法（平成２０年法律第８９号による改正前） ３７条１項が規定する割増賃金を支払う義務を負うとして、具体額と付加金について改めて審理するよう差し戻した。 労働基準法３２条 労働基準法１１４条 労働基準法（平成２０年法律第８９号による改正前）３７条 #社労士 顧問 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 上昇 #顧問 社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

広島中央保健生協（Ｃ生協病院）事件 妊娠を理由に軽易な業務へ転換させたことを契機として降格させたことが均等法９条３項の不利益取扱いに当たるか否かが争われた事案（破棄差戻し） (１) 複数の医療施設を経営する消費生活協同組合Ｙが運営するＡ病院の理学療法士Ｘは、 妊娠したことから申し出た軽易な業務への転換が容れられたものの管理職である副主任を 免ぜられ、育児休業を終了した後にも副主任に任ぜられなかった。このためXは、均等法で禁止された妊娠したことを理由とする不利益取扱いに当たるとして、管理職手当の支払い、損害を賠償するよう求めて提訴したもの。 (２) 広島地裁は、副主任を免じたのはＸの同意を得た上で、Ｙの裁量権の範囲内で行われたものであるとしてＸの請求を棄却し、広島高裁も同様に、請求を棄却した。しかし、最高裁は、軽易な業務に転換することによる有利な内容や程度が明らかでない一方、転換期間を 経過した後も副主任に復帰することを予定していないことはＸの意向に反するものであり、均等法９条３項に違反しない特段の事情があったとはいえず、その特段の事情の存否を判断しなかった原審は均等法９条３項の解釈適用を誤った違法があるとして、 破棄・差戻しした。 男女雇用機会均等法９条 労働基準法６５条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問社労士 #労務相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

関西電力事件 業時間外に会社社宅で組合の機関決定を経ていないビラ配布を行った従業員が、 右ビラの内容が事実に基づかず会社を中傷誹謗するものであり就業規則所定の懲戒事由に 該当するとして譴責処分に付されたのに対し、右処分の無効確認を求めた事例。 （上告棄却、労働者敗訴） 労働基準法８９条１項９号 #懲戒 #懲戒解雇 # 懲戒事由 # 会社中傷 #名誉毀損 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #処遇改善加算 #労務 管理 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #労務相談 #配置転換 #事業主都合

企業の成長を支える上で、労務管理は非常に重要な役割を担っています。 しかし、中小企業においては、専門知識を持つ人材が不足しがちです。 そこでご提案するのが、 顧問社労士 という選択肢です。 顧問社労士は、企業の人事・労務に関する様々な業務をサポートする専門家です。 労働法規に関する最新の情報を提供し、適切な労務管理体制の構築を支援します。 顧問社労士の必要性 法改正への対応 : 労働法規は頻繁に改正されます。専門家でなければ、最新情報を把握し、適切に対応することは難しいでしょう。 労務トラブルの防止 : 従業員とのトラブルは、企業にとって大きな損失です。 顧問社労士は、トラブルを未然に防ぐためのアドバイスや、発生時の対応をサポートします。 業務効率化 : 労務管理に関する業務を外部に委託することで、事業主は本来の業務に集中できます。 コスト削減 : 専門家を活用することで、無駄な人件費や訴訟費用などを削減できます。 当事務所の強み 当事務所では、**「企業に寄り添う」**ことをモットーに、親身な対応を心がけています。 経験豊富な社労士が、お客様の状況に合わせて最適なアドバイスを提供します。 労務管理に関するご相談はもちろん、助成金や労務に関する手続きも代行します。 定期的な訪問相談など、柔軟なサポート体制を整えています。 まずはご相談ください 「顧問社労士」という選択肢は、企業の成長を加速させるための有効な手段です。 まずは、お気軽にご相談ください。 起業前の段階からのサポートも行います。 外国人経営者の方もご相談ください。 お問い合わせはこちら LINE・お問い合わせフォーム・メールからおまちしております。 050-8884-6500 three-sr@outlook.jp #社労士 事務所 #労働契約 #就業規則 # 顧問社労士 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 相談 #助成金 申請 # 労務管理 #社会保険 # 雇用契約 # 人事 # 人材不足 #新規事業 #配置転換 # 研修 #労務監査 #南大阪

金融機関であるＹに雇用されるため採用選考に応募したＸが、Ｙに対し、〔１〕Ｂ型肝炎 ウイルスに感染していることのみを理由としてＸを不採用としたこと、ならびに、 〔２〕Ｘに無断でウイルス感染を判定する検査及び精密検査を受けさせたことがいずれも 不法行為であるとして損害賠償を求めた事案で、裁判所は、〔１〕ＸとＹとの間で始期付解除権留保付雇用契約は成立しておらず、また仮に、当事者が雇用契約の成立が確実であると相互に期待すべき段階に至っている場合は、合理的な理由なくこの期待を裏切ることは信義則違反になるとしたが、そのような状態には至っていなかったとして、不採用による 不法行為を否定する一方で、〔２〕Ｂ型肝炎についての最初の検査、ならびに再検査 それぞれについて、調査の目的や必要性についてＸに対して何らの説明もなく、 Ｘの同意を得ることもなく、Ｂ型肝炎についての検査を受検させたＹの行為は、 いずれもＸのプライバシーを侵害する不法行為であるとし、 Ｙに対し、損害賠償を認めた事例。 労働基準法２章 民法７０９条 民法７１０条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

部下の女性の異性関係等につき、上司が職場の内外で悪評を流布した行為が、 当該女性の人格権を侵害するもので不法行為が成立するとして、慰謝料の支払いが命ぜられた事例。 　使用者は、被用者の労務遂行に関連して、被用者の人格的尊厳を侵しその労務提供に 重大な支障を来す事由が発生することを防ぎ、またはこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務があり、被用者らを選任、 監督する地位にある専務がこの義務を怠ったときは、使用者責任が発生するとして、 会社に対し慰謝料の支払いが命ぜられた事例。 民法７０９条 民法７１０条 民法７１５条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

自動車会社を退職して保険会社Ｙに中途入社した労働者Ｘが、求人広告の内容、 会社説明会での説明を根拠に、新卒同年次定期採用者の平均的格付けによる給与を支給することを内容とする雇用契約が成立していたにもかかわらず、Ｙは平均的格付けを下回る格付けによる給与を支給したとして、（１）未払賃金、（２）不法行為に基づく慰謝料、 （３）時間外手当の未払分およびその付加金を請求したケースの控訴審で、 原審はいずれの請求も棄却したが、（１）については、求人広告自体は個人的な雇用契約内容の申込みの意思表示とみることはできないとし、更に説明会における説明内容は、 給与の具体的な額又は格付けを確定するに足りる明確な意思表示があったものと認められず、新卒同年時定期採用者の平均格付けによる給与を支給する旨の雇用契約が成立したと 認められないとして、Ｘの控訴が棄却、 （２）については、求人広告、面接及び社内説明会において、新卒同年次平均的給与と同等の待遇を受けることができるものと信じさせかねない説明をしたことが労働基準法一五条一項（労働条件の明示）に違反するとし、 不法行為に基づく慰謝料についてＸの控訴が認容された事例。 なお（３）については、割増賃金の支払については認容されたものの、付加金については不足額が少額であること等を理由に棄却された。 労働基準法１５条 労働基準法３６条 労働基準法３７条４項 労働基準法１１４条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

銀行に派遣された労働者が雇止めを受けたため雇用関係確認、 賃金及び損害賠償を請求した事案（労働者敗訴） 派遣会社から銀行に派遣されていた労働者が、雇止めされたのは違法、 無効であると主張して、雇用関係の確認、賃金及び不法行為に基づく損害賠償を請求した 事案の上告審である。 第一審松山地裁は、派遣会社と当該労働者との雇用契約は 登録型雇用契約であり、契約期間満了により契約関係は終了しており、また派遣先銀行との間で黙示の労働契約が成立したとも認められないとして、請求をいずれも棄却した。 第二審高松高裁は、第一審の判断を維持しつつ、本件雇用契約は銀行での就労を前提として派遣会社との雇用契約を半年ごと反復更新してきた登録型雇用契約であり、したがって、 解雇権濫用法理を類推できないとして雇用関係の確認、賃金請求について棄却したが、 支店長の行為は大きな精神的苦痛を与えたとして不法行為に基づく損害賠償請求を認めた（慰謝料１万円）。 最高裁第二小法廷は、上告申立てについては民訴法３１８条１項に 該当しないとして受理を認めず、上告については民訴法３１２条１項又は２項に規定する 上告事由に該当しないとして棄却した。 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律１条 労働基準法 民法４１５条 民法６２３条 民法７０９条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

林野庁白石営林署賃金カット事件 営林署職員が、他署の処分撤回闘争を支援する意図で有給休暇を請求し休暇をとったのに 対して国がこれを承認せずその日の給料をカットしたため右職員が右カット分を請求した 事例。 労働基準法３９条４項 一、年次有給休暇制度と休暇の利用目的 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断基準 一、年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである。 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。 時季変更権を行使するための要件は、労働者の指定した時季の年次有給休暇取得が 「事業の正常な 運営を妨げる」ことです。この点の判断にあたっては、事業の内容、 規模、労働者の担当業務の内容、業務の繁閑、予定された年休の日数、他の労働者の休暇との調整など諸般の事情を総合判断する必要が ありますが、 日常的に業務が忙しいことや慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされない と考えられています。 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

電気計測器の会社に雇用され定年を迎えた労働者が、継続雇用制度によって継続雇用されたと主張して、労働契約上の地位の確認を求めるとともに未払賃金等の支払を請求し、これに対し会社は、改正後の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づき制定した「高年齢者継続雇用規程」（継続雇用規程）の定める継続雇用の基準を労働者が満たしていなかったとして争った事案の控訴審である。 第一審大阪地裁は、労働者は継続雇用規程に定める再雇用の基準（保有資格、業務習熟度、社員実態調査結果、賞罰実績）を満たしているとして地位確認を認め、賃金請求については、確定判決までの主位的請求を棄却し、予備的請求を認め賃金支払を命じた（将来請求は却下）。会社が控訴。労働者も敗訴部分の取消しを求め附帯控訴し、賃金請求に係る遅延損害金の支払を追加して請求。 第二審大阪高裁は、継続雇用規程及び雇用継続基準は適法とした上で、継続雇用規程における業務習熟度表、社員実態調査票等から総合点数を求めても労働者は基準を満たすのにもかかわらず会社が承諾しなかったものであり、不承諾は権利濫用であるから継続雇用契約が成立したものというべきであるとして、原審を支持し控訴を棄却した。 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条２項 民法１条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合

電信電話会社の従業員及び元従業員が、異職種、遠隔地への配置転換命令につき、権利の濫用であるとして、会社に対し慰謝料と配転の無効確認等を請求した事案である。 　札幌地裁は、配転について定めた就業規則には職種、勤務地の限定に関する記載はなく、また、同社の会社規模からすれば異職種、遠隔地配転が行われることは通常であったことなどから、従業員らと同社の間で職種、勤務地の限定が明示又は黙示的に合意されていたと認めることはできない。 しかし、合意が認められるとしても配転命令が無制約に許されることにはならず、他の不当な動機、目的をもってされたものであるとき、若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどの特段の事情がある場合には権利濫用となると判示した。 その上で、原告ごとに個別に判断し、５名のうち４名については業務上の必要性が認められないとし、また残りの１名については２回のうち２回目は業務上の必要性がなく、１回目は業務上の必要性が認められるものの、両親介護の必要性が高かったことから通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであったとして、いずれも権利濫用を認定し、前者４名には慰謝料各５０万円（請求額＝各３００万円）を、後者１名には１００万円（請求額＝３００万円）を認めた。 電信電話会社の従業員及び元従業員が、配転命令の権利濫用を主張した事案 民法７０９条 民法７１０条 #社労士 #労働契約 #就業規則 #岸和田市 #育児休業 #リスキリング #処遇改善加算 #労務 #助成金 #資格試験 #社会保険 #賃金 #顧問 #相談 #新規事業 #配置転換 #事業主都合